Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Tóm tắt câu hỏi

Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong những trường hợp nào?

Người gửi: Thiên An ( Tuyên Quang)

Luật sư tư vấn

Xin chào bạn! Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình tới Luật Việt Phong. Về câu hỏi của bạn, công ty Luật Việt Phong xin tư vấn và hướng dẫn bạn như sau:

1. Cơ sở pháp lý

– Bộ luật lao động 2012

– Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động

2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Căn cứ quy định của Bộ luật lao động 2012 người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp sau:

– Trường hợp 1: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo căn cứ quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động và không thuộc trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động, cụ thể:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

“Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.”

Trong đó:

+ Để đánh giá Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động thì theo hướng dẫn tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

+ Lý do bất khả kháng khác quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động theo hướng dẫn tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP bao gồm:

“2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Do địch họa, dịch bệnh;

b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.”

+ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này là trường hợp hết thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp này người sử dụng lao động phải thực hiện theo thủ tục quy định tại Khoản 2 Điều 38, Điều 47 Bộ luật lao động.

– Trường hợp 2: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu, vì lý do kinh tế hoặc khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Điều 44, 45 Bộ luật lao động ( không bị ràng buộc bởi Điều 39 Bộ luật lao động)

Theo đó, trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp dẫn tới không thể tiếp tục sử dụng người lao động thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ.

Trong đó trường hợp được coi là Thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được quy định tại Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:

“Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế”

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp này người sử dụng lao động phải thực hiện đúng thủ tục quy định tại các Điều 44, 45, 46, 47 Bộ luật lao động, Điều 14, 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

– Trường hợp 3: Xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động khi có các căn cứ quy định tại Điều 126 và không thuộc các trường hợp không được sa thải quy định tại Khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động, cụ thể là:

“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

“Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.”

Trong đó

+ Nghỉ việc được coi là có lý do chính đáng nếu thuộc trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:

“Điều 31. Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc

2. Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

+ Gây thiệt hại nghiêm trọng: Pháp luật hiện hành không có quy định mức bao nhiêu là thiệt hại nghiêm trọng, tuy nhiên, theo Khoản 1 Điều 130 Bộ luật lao động 2012 thì “gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc” do đó có thể suy luận rằng thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại có giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng do chính phủ công bố được áp dụng dụng tại nơi người lao động làm việc(trong đó, mức lương tối thiểu vùng theo Nghị định 141/2017/NĐ-CP áp dụng từ 01/01/2018 được xác định như sau: Vùng I: 3.980.000 đồng; Vùng II: 3.530.000 đồng; Vùng III: 3.090.000 đồng; Vùng IV: 2.760.000 đồng)

Khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện đúng thủ tục quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Trên đây là tư vấn từ Luật Việt Phong về Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Chúng tôi hy vọng quý khách có thể vận dụng được các kiến thức trên để sử dụng trong công việc và cuộc sống. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào liên quan , hoặc cần tư vấn, giải đáp quý khách vui lòng gọi điện tới tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7 của công ty Luật Việt Phong để gặp luật sư tư vấn và chuyên viên pháp lý

Chuyên viên: Nguyễn Thị Thu

Bài viết được thực hiện bởi: Luật sư. Nguyễn Văn Đại (Công ty Luật TNHH Việt Phong)

Để được giải đáp thắc mắc về: Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Vui lòng gọi Tổng đài luật sư tư vấn pháp luật 24/7: 1900 6589

Để gửi Email tư vấn pháp luật, Báo giá dịch vụ pháp lý hoặc đặt Luật sư tư vấn pháp luật trực tiếp.
Vui lòng click tại đây

CÔNG TY LUẬT TNHH VIỆT PHONG

Hà Nội – Biệt thự 2.11 đường Nguyễn Xuân Khoát, KĐT Ngoại Giao Đoàn, Q. Bắc Từ Liêm
– Số 82 Nguyễn Tuân, Phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh Xuân

Bắc Giang – 65-67 khu Minh Khai, Thị trấn Chũ, huyện Lục Ngạn

Hưng Yên – Số 73 đường Nguyễn Văn Linh, Phường Bần Yên Nhân, Thị xã Mỹ Hào