Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

Tóm tắt câu hỏi:

Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

Chào luật sư. Tôi là nhân viên hành chính gần đây mới được kiêm làm làm thêm nhân sự. Do không phải chuyên ngành chính của mình nên nhiều vướng mắc. Luật sư cho tôi hỏi các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định pháp luật. Cảm ơn luật sư.

Người gửi: Phan Thanh Phong (Bình Định)

Luật sư tư vấn

Xin chào bạn! Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình tới Luật Việt Phong. Về câu hỏi của bạn, công ty Luật Việt Phong xin tư vấn và hướng dẫn bạn như sau:

Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động được quy định tại Bộ luật lao động 2012 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Theo đó, Điều 32 Bộ luật lao động quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:

– Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

– Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

– Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

– Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động.

– Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

Cụ thể Điều 156 Bộ luật lao động quy định như sau: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”.

Do đó, các trường hợp được hoãn thực hiện hợp đồng bảo gồm: lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động. Ngoài ra Người lao động và người sử dụng có thể có những thỏa thuận khác về vấn đề tạm hoãn hợp đồng theo quy định pháp luật.

Căn cứ Điều 33 Bộ luật lao động năm 2012 thì trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Quy định này được cụ thể tại Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể như sau:

“Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới”

Như vậy, kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động 15 ngày, người sử dụng lao động phải sắp xếp công việc cho người lao động làm việc trở lại làm công việc cũ, hoặc sửa đổi bổ sung công việc mới trong hợp đồng giao kết. Nếu người lao động không thể có mặt theo đúng thời hạn quy định thì phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc vắng mặt cũng như thời gian quay trở lại làm việc.

Trên đây là tư vấn của công ty Luật Việt Phong về  Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động. Chúng tôi hi vọng rằng quý khách có thể vận dụng các kiến thức kể trên để sử dụng trong công việc và cuộc sống. Nếu có vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn quý khách vui lòng gọi điện tới tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7 của công ty Luật Việt Phong để gặp luật sư tư vấn và chuyên viên.