Có được cho nghỉ việc vì lý do lao động nữ có thai không?

Tóm tắt câu hỏi:

Có được cho nghỉ việc vì lý do lao động nữ có thai không?

Chào công ty luật Việt Phong, tôi có vấn đề về lao động muốn xin được tư vấn như sau: Tôi làm kế toán của công ty từ năm 2013, có đóng bảo hiểm. Hợp đồng của tôi là hợp đồng không xác định thời hạn. Tháng 5/2015, tôi đang có bầu 4 tháng nhưng vẫn đi làm bình thường. Cùng thời điểm này, mặc dung công ty vẫn kinh doanh và hoạt động bình thường nhưng lại thực hiện cắt giảm nhân sự ở  một số vị trí, trong đó có vị trí của tôi. Ngày 20/05/2015, công ty thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với vì lý do công ty thay đổi cơ cấu tổ chức và tôi đang mang thai nên không đảm bảo được công việc và yêu cầu 3 ngày sau tôi phải nghỉ việc. Công ty làm như vậy có đúng không và tôi có thể làm gì để đảm bảo lợi ích của mình?

Người gửi: Nguyễn Thúy Lan (Hưng Yên)

Luật sư tư vấn:

Xin chào bạn! cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình tới luật Việt Phong. Về câu hỏi của bạn, công ty luật Việt Phong xin tư vấn và hướng dẫn cho bạn như sau:

1/ Những sai phạm của công ty khi chấm dứt hợp đồng lao động.

a/ Sai phạm về thời gian thông báo chấm dứt hợp đồng lao động.

Căn cứ khoản 2 điều 38 Bộ luật lao động 2012 thời hạn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như sau:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Công ty chỉ báo trước cho bạn 03 ngày so là sai vì quy định của pháp luật phải báo trước ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn như của bạn.

b/ Sai phạm về lý do cho thôi việc “do công ty thay đổi cơ cấu”

Căn cứ tại khoản 1 và 3 điều 13, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động lý do cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu được quy định như sau: 

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.

Theo như thông tin bạn cung cấp, công ty bạn vẫn hoạt động bình thường, không có việc đổi cơ cấu  nên lý do chấm dứt hợp đồng của công ty trong trường hợp này là trái pháp luật.

c/ Sai phạm về lý do chấm dứt hợp đồng lao động  ” lao động đang mang thai”.

Căn cứ Khoản 3, Điều 155, Bộ luật Lao động 2012 quy định về trường hợp không được chấm dứt hợp đồng với lao động nữ đang mang thai như sau:

Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bạn vì lý do bạn đang mang thai là trái pháp luật.

2/ Cách giải quyết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động

Căn cứ vào điều 42 Bộ Luật lao động 2012 người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải có nghĩa vụ như sau:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Trong trường hợp này, chị có thể yêu cầu công ty bồi thường tiền lương do vi phạm về thời hạn báo trước. Nếu chị muốn tiếp tục làm việc thì có thể yêu cầu công ty nhận mình lại, yêu cầu công ty trả tiền lương và tiền bảo hiểm trong những ngày chị không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu chị không muốn quay lại làm việc thì ngoài khoản bồi thường trên công ty còn phải trả cho chị trợ cấp thôi việc theo quy định của Luật lao động.

Trên đây là tư vấn của công ty luật Việt Phong về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Chúng tôi hi vọng rằng quý khách có thể vận dụng các kiến thức kể trên để sử dụng trong công việc và cuộc sống. Nếu có vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn quý khách vui lòng gọi điện tới tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7 của công ty Luật Việt Phong để gặp luật sư tư vấn và chuyên viên pháp lý.