Điều kiện, thủ tục và đánh giá các biện pháp để doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

Tóm tắt câu hỏi

Hiện nay, Công ty tôi không ký được hợp đồng với khách hàng nên không có nhiều việc làm nên muốn cắt giảm một số người lao động(vẫn còn thời gian làm việc), vậy luật sư cho tôi hỏi chúng tôi có thể làm theo những cách nào? Thủ tục thực hiện ra sao?Tôi xin cảm ơn!

Người gửi: Sơn Trung(Vĩnh Phúc)

Luật sư tư vấn

Xin chào bạn! Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình tới Luật Việt Phong. Về câu hỏi của bạn, công ty Luật Việt Phong xin tư vấn và hướng dẫn bạn như sau:

1. Cơ sở pháp lý

– Bộ luật lao động 2012

– Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động

2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Như bạn trình bày thì do công ty bạn không tạo được việc làm nên muốn cắt giảm lao động, do đó, chúng tôi xác định rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động là xuất phát từ nhu cầu của công ty bạn chứ không phải người lao động có đủ điều kiện để chấm dứt hợp đồng, do đó căn cứ Điều 36 Bộ luật lao động 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thì chúng tôi tư vấn cho công ty bạn về các cách chấm dứt hợp đồng lao động mà công ty bạn có thể áp dụng và điều kiện thủ tục áp dụng như sau:

2.1. Cách 1: Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Vì là thỏa thuận nên pháp luật không có quy định cụ thể song phải đảm bảo việc thỏa thuận không được trái pháp luật, trái đạo đức xã hội.

Theo đó, công ty bạn có thể thỏa thuận với những người lao động này về việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn và đưa ra các quyền lợi cho họ khi họ đồng ý nghỉ việc. Cách này chỉ thực hiện được khi được sự đồng ý bằng văn bản của người lao động (thể hiện bằng đơn xin thôi việc hoặc văn bản thỏa thuận của 2 bên về việc chấm dứt hợp đồng lao động), do đó, để người lao động đồng ý nghỉ việc thì công ty bạn nên đưa ra chính sách quyền lợi thích hợp khi cho họ nghỉ việc, đồng thời hỗ trợ giới thiệu họ tìm kiếm việc làm để đảm bảo họ có thể duy trì cuộc sống sau khi nghỉ việc ở công ty bạn khi đó khả năng họ đồng ý thỏa thuận sẽ cao hơn.

Đánh giá: Cách này có ưu điểm là không phải làm thủ tục phức tạp, không gây mất lòng tin cho những người lao động khác, giữ được mối quan hệ hài hòa giữa công ty bạn với người lao động, tránh rủi ro kiện tụng tuy nhiên nhược điểm là phải được người lao động đồng ý.

2.2. Cách 2: Công ty bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với những người lao động này

Trường hợp này phải đảm bảo đúng căn cứ và thủ tục. Cụ thể:

– Về căn cứ: Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động quy định như sau:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

Trong đó:

+ Điều kiện đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được quy định tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau: “1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

+ Lý do bất khả kháng khác theo Khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP bao gồm: a) Do địch họa, dịch bệnh; b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

+ Sau thời hạn quy định tại Điều 33 Bộ luật này là sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng mà không có thỏa thuận khác nhưng người lao động không có mặt tại nơi làm việc.

Đồng thời, tại Điều 39 Bộ luật lao động cũng có quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

“Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.”

Trong đó, trường hợp tại Khoản 3 Điều 155 là trường hợp lao động nữ đang nghỉ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng.

Như vậy, đối chiếu với điều kiện cụ thể của những người lao động mà công ty bạn dự định cho nghỉ thì nếu họ thuộc 1 trong các trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 38 và không thuộc các trường hợp quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động thì công ty bạn có đủ căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ theo đúng pháp luật.

– Về thủ tục: Trường hợp công ty bạn có căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng với những người lao động này thì khi chấm dứt công ty bạn có trách nhiệm như sau:

+Thủ tục thông báo trước cho người lao động theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động: Về thời hạn thông báo trước thì tùy thuộc vào loại hợp đồng giữa công ty bạn và những người lao động này mà có sự khác nhau, cụ thể như sau:

“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

+ Giải quyết quyền lợi cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng bao gồm:

• Trợ cấp thôi việc: (Điều 48) nếu người lao động đã làm việc thường xuyên cho công ty từ đủ 12 tháng trở lên. Mức trợ cấp bằng: (thời gian làm việc thực tế(tháng) x ½ tháng lương bình quân trong 6 tháng liền kề trước khi nghỉ). Trong đó, Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.(Cách tính cụ thể được hướng dẫn tại Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP)

•Trách nhiệm hoàn trả hồ sơ, giấy tờ của người lao động quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động, cụ thể “2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày; 3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”

Đánh giá: Ưu điểm là không cần những người lao động này đồng ý mà công ty bạn chỉ cần thực hiện đúng quy định pháp luật là sẽ có thể chấm dứt hợp đồng với người lao động này hợp pháp; tuy nhiên, đây cũng là nhược điểm bởi thủ tục phức tạp hơn nữa có thể có rủi ro pháp lý khi người lao động khởi kiện công ty bạn về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, làm mất uy tín công ty và gây tâm lý hoang mang cho người lao động tại công ty.

2.3. Cách 3: Đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo Điều 44 Bộ luật lao động

– Trong đó: theo Khoản 1, 2 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được giải thích như sau:

“Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.”

Như vậy, nếu việc không tạo được việc làm hiện tại của công ty bạn thuộc một trong các trường hợp này thì khi đó công ty bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với 1 số người lao động.

– Về thủ tục: Nếu công ty bạn thuộc vào 1 trong các trường hợp trên thì thủ tục thực hiện theo Điều 44, 46 Bộ luật lao động được thực hiện như sau:

+ Bước 1: Công ty bạn phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2012 trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

+ Bước 2: Trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở:

+ Bước 3: Thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

+ Bước 4: Giải quyết quyền lợi cho người lao động bị cho thôi việc.Bao gồm:

•Trợ cấp mất việc làm theo Điều 49 Bộ luật lao động nếu người lao động đã làm việc thường xuyên cho công ty bạn từ 12 tháng trở lên. Mức trợ cấp được xác định như sau: cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Trong đó, Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.(Cách tính cụ thể được hướng dẫn tại Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP)

•Trách nhiệm khác quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động(như đã xác định ở cách 2)

– Đánh giá: giống như ở cách 2

2.4. Cách 4: Công ty áp dụng sa thải người lao động nếu có căn cứ

– Cụ thể căn cứ áp dụng hình thức sa thải người lao động quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động như sau:

“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Trong đó lý do chính đáng được xác định theo Khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP bao gồm: “a) Do thiên tai, hỏa hoạn;b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Ngoài ra, Khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động cũng có quy định về các trường hợp không được sa thải người lao động như sau:

“Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.”

Như vậy, đối chiếu với trường hợp của những người lao động này thì nếu họ thuộc 1 trong các trường hợp sa thải quy định tại Điều 126 và không thuộc các trường hợp không được sa thải quy định tại Khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động thì khi đó công ty bạn có thể sa thải những người lao động này.

– Về thủ tục: được thực hiện theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động và được hướng dẫn tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.Trong trường hợp này công ty bạn không phải trả trợ cấp cho người lao động nhưng phải thực hiện trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động.

– Đánh giá: cũng như các 2 và 3 cách này đòi hỏi căn cứ và thủ tục thực hiện rất nghiêm ngặt và có nguy cơ bị những người lao động này khiếu nại, khởi kiện, khi đó công ty bạn sẽ vướng phải kiện tụng, tranh chấp lao động gây mất lòng tin cho khách hàng cũng như lao động trong công ty.

Tổng kết: Trên đây là những giải pháp mà chúng tôi tư vấn cho công ty bạn để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, mõi cách đều có điều kiện, thủ tục, ưu nhược điểm khác nhau và quyền quyết định là thuộc về công ty bạn, tuy nhiên, để đảm bảo việc giải quyết diễn ra hài hòa êm đẹp thì chúng tôi khuyến nghị công ty bạn nên có giữ thái độ hài hòa, tôn trọng, hợp tác với người lao động để hiệu quả giải quyết tối ưu nhất.

Trên đây là tư vấn từ Luật Việt Phong về Điều kiện, thủ tục và đánh giá các biện pháp để doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Chúng tôi hy vọng quý khách có thể vận dụng được các kiến thức trên để sử dụng trong công việc và cuộc sống. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào liên quan , hoặc cần tư vấn, giải đáp quý khách vui lòng gọi điện tới tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7 của công ty Luật Việt Phong để gặp luật sư tư vấn và chuyên viên pháp lý

Chuyên viên: Nguyễn Thị Thu

Bài viết được thực hiện bởi: Luật sư. Nguyễn Văn Đại (Công ty Luật TNHH Việt Phong)

Để được giải đáp thắc mắc về: Điều kiện, thủ tục và đánh giá các biện pháp để doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
Vui lòng gọi Tổng đài luật sư tư vấn pháp luật 24/7: 1900 6589

Để gửi Email tư vấn pháp luật, Báo giá dịch vụ pháp lý hoặc đặt Luật sư tư vấn pháp luật trực tiếp.
Vui lòng click tại đây

CÔNG TY LUẬT TNHH VIỆT PHONG

Hà Nội – Biệt thự 2.11 đường Nguyễn Xuân Khoát, KĐT Ngoại Giao Đoàn, Q. Bắc Từ Liêm
– Số 82 Nguyễn Tuân, Phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh Xuân

Bắc Giang – 65-67 khu Minh Khai, Thị trấn Chũ, huyện Lục Ngạn

Hưng Yên – Số 73 đường Nguyễn Văn Linh, Phường Bần Yên Nhân, Thị xã Mỹ Hào