Căn cứ để xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp nội quy và thỏa ước lao động tập thể không có quy định

Tóm tắt câu hỏi:

Căn cứ để xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp nội quy và thỏa ước lao động tập thể không có quy định

Chào luật sư, tôi làm việc cho phòng nhân sự. Tôi muốn hỏi trường hợp như sau: Công ty tôi có một nhân viên thường xuyên không hoàn thành công việc được giao, thường xuyên nộp báo cáo muộn. Sếp cảm thấy rất khó chịu với anh nhân viên ấy nhưng lại không biết xử lý kỷ luật như thế nào vì nội quy lao động thì ban hành đến nay đã hơn chục năm, trong nội quy chỉ ghi chung chung theo quy định pháp luật mà không có ghi cụ thể các hành vi tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật. Công ty tôi cũng có thỏa ước lao động tập thể nhưng bản thỏa ước đó cũng không thấy đề cập đến các hình thức xử lý kỷ luật rõ ràng. Tóm lại là trong công ty tôi không có văn bản nào quy định cụ thể về các hành vi bị xử lý kỷ luật lao động. Luật sư cho tôi hỏi: công ty tôi phải làm thế nào để xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp này. Căn cứ để xử lý kỷ luật lao động là ở đâu? Cảm ơn luật sư nhiều!

Người gửi: Tăng Mai Huyền (Cần Thơ)

Luật sư tư vấn:

Xin chào chị! Cảm ơn chị đã gửi câu hỏi của mình tới Luật Việt Phong. Về câu hỏi của chị, công ty Luật Việt Phong xin tư vấn và hướng dẫn chị như sau:

1/ Căn cứ pháp lý

– Bộ luật lao động năm 2012;

2/ Căn cứ để xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp nội quy và thỏa ước lao động tập thể không có quy định

Theo quy định Bộ Luật Lao động năm 2012 có ba hình thức xử lý kỷ luật lao động là: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức và sa thải. Những hình thức xử lý kỷ luật này phải được quy định trong nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể thì người sử dụng lao động mới có căn cứ pháp luật để xử lý kỷ luật lao động. Vì xử lý kỷ luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động – bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động. 

Nếu nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể không có quy định về các hành vi tương ướng với hình thức xử lý kỷ luật lao động thì khó có căn cứ để xử lý kỷ luật người lao động dù cho người lao động có rõ ràng vi phạm về thời gian làm việc như đi muộn nhiều lầm hoặc chậm hoàn thành công việc. Nhưng nếu trong hợp đồng lao động có quy định về nghĩa vụ hoàn thành công việc của người lao động thì đó hợp đồng lao động với quy định như vậy sẽ được coi là căn cứ để xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm của người lao động. Vì hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Việc vi phạm nghĩa vụ trong hợp đống có thể được coi là căn cứ để xử lý kỷ luật lao động. Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động (Công ty ) phải tuân thủ quy định pháp luật về trình tự xử lý kỷ luật lao động theo Điều 123 Bộ Luật Lao động như sau:

“Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.”

“Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.“

Trên đây là tư vấn của công ty Luật Việt Phong về Căn cứ để xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp nội quy và thỏa ước lao động tập thể không có quy định. Chúng tôi hi vọng rằng quý khách có thể vận dụng các kiến thức kể trên để sử dụng trong công việc và cuộc sống. Nếu có vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn quý khách vui lòng gọi điện tới tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7 của công ty Luật Việt Phong để gặp luật sư tư vấn và chuyên viên pháp lý.