Bắt người lao động “đặt cọc” tiền hàng tháng có được coi là vi phạm pháp luật không?

Tóm tắt câu hỏi:

Bắt người lao động “đặt cọc” tiền hàng tháng có được coi là vi phạm pháp luật không?

Chúng tôi làm việc tại một khách sạn ở phố Hoàng Diệu (có ký HĐLĐ) đã được hơn 2 năm. Ngày 2/6/2011. Tôi có mâu thuẫn và cãi nhau với quản lý mới của khách sạn. Thế là vin vào cớ đó khách sạn đuổi việc tôi và một chị cùng làm với lý do nói xấu cán bộ. Nhưng khi chúng tôi đã nghỉ làm rồi thì toàn bộ số tiền lương đi làm trong tháng 5 và và số tiền đặt cọc trong 2 năm làm việc (mỗi tháng là 100.000đ) bị khách sạn thu giữ không một lời giải thích. Khi chúng tôi gặp trực tiếp Giám đốc khách sạn (Người ký HĐLĐ) thì hứa hẹn sau đó thì tắt máy không cho chúng tôi liên lạc. Lại còn nhắn tin với một số lao động ở khách sạn là thu giữ tiền của chúng nó đấy muốn đi đâu kiện thì đi. Vậy tôi xin hỏi Giám đốc làm vậy là đúng hay sai? Hiện nay công ty chúng tôi có rất nhiều LĐ nghỉ việc mà bị giữ lại tiền đặt cọc. Có những người đã nghỉ hàng năm vẫn không được thanh toán. Xin hỏi như vậy khách sạn và bản thân GĐ có vi phạm PL không? Chúng tôi muốn lấy lại số tiền đó thì phải làm thế nào khi toàn bộ đội ngũ LĐ công ty đều không nghe điện thoại của chúng tôi hoặc có nghe nhưng lại nói muốn đi đâu kiện cũng được.

Tôi xin cảm ơn!

Người gửi: Trần Thị Kim Cương (Hà Nội)

Luật sư tư vấn:

Xin chào chị! Cảm ơn chị đã gửi câu hỏi của mình tới luật Việt Phong. Về câu hỏi của chị, công ty luật Việt Phong xin tư vấn và hướng dẫn cho chị như sau:

1/ Căn cứ pháp lý

– Bộ luật lao động năm 2012;

– Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Luật lao động.

2/ Bắt người lao động “đặt cọc” tiền hàng tháng có bị vi phạm pháp luật không?

Theo như thông tin chị cung cấp, Khách sạn đuổi việc chị vì lý do chị mâu thuẫn với Quản lý của khách sạn chứ không phải vì một số lý do như quy định tại khoản 1 Điều 38 Luật lao động năm 2012 và Điều 12 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP là:

“Điều 38: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

Như vậy, khi Giám đốc khách sạn chấm dứt hợp đồng lao động với chị mà không có căn cứ như quy định tại Điều 38 Luật lao động năm 2012 thì Giám đốc đã chấm dứt HĐLĐ với chị trái quy định của pháp luật.

Khi Giám đốc khách sạn chấm dứt hợp đồng trái quy định thì Giám đốc (người sử dụng lao động) phải nhận lại chị (người lao động) trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền lương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) (Điều 42 Luật lao động năm 2012)

Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài tiền bồi thường trên đây, người lao động còn được hưởng trợ cấp thôi việc. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động  và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền nêu trên thì hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động.

Theo quy định tại Điều 23 Luật lao động năm 2012 về Nội dung của hợp đồng lao động thì không có nội dung nào buộc người lao động phải “đặt cọc” tiền như trong trường hợp của chị. Vì vậy, việc buộc nhân viên đóng tiền đặt cọc hàng tháng là 100.000 đồng của khách sạn là vi phạm pháp luật. Trong trường hợp này chị có quyền yêu cầu người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả số tiền “đặt cọc” cho người lao động hoặc gửi đơn đến cơ quan lao động quận/huyện nơi công ty có trụ sở làm việc để đề nghị giải quyết.

Trên đây là tư vấn của công ty Luật Việt Phong về vấn đề Bắt người lao động “đặt cọc” tiền hàng tháng có được coi là vi phạm pháp luật không? Chúng tôi hi vọng rằng quý khách có thể vận dụng các kiến thức kể trên để sử dụng trong công việc và cuộc sống. Nếu có vấn đề pháp lý nào khác cần tư vấn quý khách vui lòng gọi điện tới tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7 của công ty Luật Việt Phong để gặp luật sư tư vấn và chuyên viên pháp lý.